Как АШАН в партнёрстве с hh.ru закрывает тысячи вакансий в год и в чём ретейлеру помогает чат-бот подбора из базы резюме
Спрос на персонал у российского ретейла не снижается в течение последних нескольких лет. Чтобы успешно укомплектовывать ключевое направление бизнеса и не снижать эффективность найма, игроки рынка объединяют технологические инструменты и различные подходы к работе с соискателями. И задают новые тренды. О том, как раскрыть потенциал рынка труда, нанимать персонал в распределённую розницу и как команде подбора развивать бизнес и развиваться самим, — рассказывает Екатерина Недельчо, директор по привлечению и подбору персонала сети АШАН Ритейл Россия.
Ставка на продуктивность
От того, насколько слаженно и эффективно выстроен процесс привлечения персонала в АШАН, укомплектованы ли команды каждого магазина, зависит выручка каждого из них и прибыль компании в целом.
Единая команда рекрутеров в компании ведёт полный цикл подбора — от продавца до директора — для 230 торговых точек в 100 регионах России, ежегодно закрывая более 10 000 вакансий. Внутри команды есть разделение зон ответственности по коммерческим регионам — для удобного и эффективного взаимодействия с бизнесом.
При сложном рынке труда успех в привлечении розничного персонала зависит от многих факторов. Один из ключевых — это профессиональный подход, который применяют рекрутеры в своей работе.
Команда подбора АШАН использует такие ориентиры:
- Фокус на сквозной конверсии в трудоустройство: так как увеличивать верх воронки при высокой конкуренции за персонал сложнее, важно довести как можно больше кандидатов до трудоустройства через продуктивную работу с каждым из них на каждом этапе отбора.
- Рост конверсии из отклика в приглашение на собеседование через эффективное и быстрое привлечение кандидатов и обработку входящих откликов, а также профессиональное выстраивание коммуникации с кандидатами, презентацию вакансии, работу с возражениями.
Эти параметры подбора отслеживаются ежедневно и являются ключевыми метриками эффективности работы команды рекрутеров.
В то же время нанимающие руководители активно участвуют в процессе подбора, что даёт преимущество в гибкости и скорости принятия решений. Воронка подбора на линейные позиции состоит всего из нескольких этапов, ключевой из которых — это собеседование с руководителем. Соискатель может пройти его в любом магазине, даже если будущая работа предполагается в другой торговой точке.
Менеджеры направлений и директора проходят специальное обучение по проведению интервью и оценке кандидатов — это даёт высокую скорость принятия решений и повышает эффективность найма в целом. Ответ по будущему трудоустройству кандидат получает в тот же день.
hh.ru как часть HR-стратегии
Фокус у команды подбора — повышение эффективности размещаемых вакансий и увеличение числа откликов на них. В привлечении линейного персонала команда подбора сочетает несколько источников и инструментов, экспериментирует с подходами.
По статистике компании, hh.ru — самый продуктивный источник по трудоустроенным сотрудникам в розницу. Команда подбора комбинирует использование вакансий «Стандарт» и «Стандарт плюс», опираясь на рекомендации эксперта по эффективности hh.ru. Это позволяет практично использовать бюджет на найм в решении задач по привлечению персонала.
Основные критерии для выбора типа вакансии:
- Численность населённого пункта: отслеживается ёмкость локального рынка труда, динамика базы резюме, а также учитываются социальные тренды в регионе поиска.
- Данные аналитики из отчёта «Карта вакансий»: такие данные позволяют оценить, насколько конкурентоспособна стратегия подбора на данный момент, показывают, какую долю в ленте релевантных соискателей занимают вакансии компании, какие позиции они занимают относительно конкурентов. Когда важно усиление найма, команда подбора инвестирует в публикации типа «Стандарт плюс».
Привлечение персонала в ретейле также подвержено сезонности, и в пиковые периоды, например накануне новогодних праздников, команда подбора усиливает стратегию привлечения и активно применяет холодный поиск по базе резюме. Времени на ожидание откликов немного, и даже один ненанятый сотрудник может повлечь потери для бизнеса. В летний период также есть свои тренды.
В АШАН развивается программа трудоустройства кандидатов с 14 лет, и многие подростки во время каникул рассматривают работу в ближайших магазинах.
Бывают ситуации, когда на вакансии поступает больше откликов, чем это предусмотрено программой найма несовершеннолетних. В такие периоды, чтобы сбалансировать нагрузку на рекрутеров, к открытым вакансиям на hh.ru подлючается функция авторазбора откликов. Задаётся критерий возраста и указывается текст сообщений, которые будут направлять кандидатам. Так, если подбор несовершеннолетних на тот момент приостановлен, то молодой соискатель получит уведомление о том, что его резюме взяли в резерв и свяжутся с ним, когда откроются подходящие для него позиции. Так компания формирует базу лояльных соискателей и использует её в будущем для новых позиций.
Летом 2024 года было нанято самое большое количество несовершеннолетних за всё время развития такой программы — свыше 2000 молодых соискателей работали в летние каникулы в сети магазинов АШАН.
Когда для будущего сотрудника важны определённые навыки или сертификация, то при настройке авторазбора откликов уточняются дополнительные вопросы для чат-бота — это позволяет рекрутеру получить в воронке наиболее релевантных профилю подбора кандидатов и начать с ними диалог.
Подключение новых инструментов через эксперименты
Команда подбора АШАН внимательно следит за новинками в HRtech и последовательно внедряет технологичные инструменты в своей работе. Так, когда hh.ru анонсировал выход чат-бота подбора из базы резюме, решили, прежде чем внедрить этот инструмент, собрать рабочую группу, чтобы обменяться мнениями перед его масштабированием. Сомнений на тот период было несколько: сможет ли чат-бот подбора привлекать релевантных кандидатов и не принесёт ли он дополнительную нагрузку по скринингу резюме; справится ли команда подбора с большим объёмом привлечённых кандидатов в моменте; не произойдёт ли перерасход запланированного бюджета на подбор.
Чтобы развеять сомнения, решили провести эксперимент и на полученных данных принять решение. Выбрали несколько позиций в рознице, к которым подключили чат-бот подбора из базы резюме и стали следить за эффективностью этого инструмента. В ходе теста заметили, что чат-бот подбора из базы резюме справляется с поставленной задачей — отличий между качеством поиска кандидатов самим рекрутером и автоматическим инструментом практически нет.
Страхи, что расход бюджета может быть неконтролируемым, а чат-бот привлечёт так много кандидатов, что рекрутеры не успеют со всеми пообщаться, оказались напрасными: в настройках чат-бота можно управлять этим процессом, поставить ограничения или же, наоборот, увеличивать нужное количество приглашений соискателей за сутки или суммарно.
Пилотный период показал и точки роста для работы с холодной базой соискателей: например, обновили подход к названию вакансий, чтобы в сочетании с узнаваемостью бренда работодателя повысить привлекательность предлагаемых позиций, а кандидаты сразу же понимали, какая работа их ждёт.
Эксперимент оправдал себя, а вместе с этим стал драйвером развития рабочих процессов. С мая по декабрь 2024 года чат-бот подбора из базы резюме привлёк более 73 тысяч кандидатов, что повлияло на рост продуктивности найма линейного персонала в целом и прогресс по числу принятых на работу сотрудников.
Подключение чат-бота подбора из базы резюме теперь стало обычной практикой в команде подбора: рекрутеры ежедневно проверяют, работает ли этот инструмент HR-автоматизации с размещёнными вакансиями в рознице, отслеживают его эффективность. Постепенно этот инструмент внедряется и в привлечение кандидатов на управленческие позиции.
***
В планах компании на 2025 год — масштабировать лучшие практики применения HR-автоматизации и повысить эффективность работы с сервисами экосистемы hh.ru на каждом из этапов работы с персоналом. Так, компания готовится к переходу на кадровый электронный документооборот, ведение процесса найма на базе HRM-платформы Skillaz, а в построении карьерных треков и развитии потенциала сотрудников рассчитывает на возможности Edstein.
↩ На главную блога
